皆様、初めまして。 鈴木　貴美子と申します。外資系企業で人事を預かる者が抱える、共通の悩み・話題、最新のトピックスなどについてお話し、皆様からのフィードバックもいただけたら幸いです。
初回のトピックスとして、外資系企業で採用担当者が抱える悩みを、選ばせていただきました。　

日系・外資系を問わず、人事で採用を預かる者にとって、社内のHiring Manager(オープン・ポジションを持っている各ラインのマネジャー)が、クライアントであることは言うまでもありません。彼らの関心事は、予算内で適材を早く採用してほしいということに尽きるでしょう。採用担当者は、自社HP、オン・ライン求人メディア、社員紹介制度、人材紹介会社など様々な手段から、一つ一つのポジションに適当と思われるものを選び、速やかな採用を心がけることになります。この社内クライアントと、採用を協働していく上で発生する悩みはいくつかありますが、主なものを挙げると下記のふたつでしょうか。

– 予算を考えると、比較的ジュニアなポジションには、できればコストの高い採用手段を使いたくないのが採用担当者の本音ですが、採用する側はとにかく自分のところに、早く良い人材が欲しいので、人材紹介会社を使ってくれと言いがちである。

– ポジションのスペックが頻繁に変わり、どのような人材を求めているのかが、しまいにはわからなくなる。

ここまでの苦労は 外資の採用担当者にも、もちろん当てはまりますが、彼らにはもう一人のクライアントが存在します。それは、本社またはアジア・パシフィック本社です。　日本法人が本社直轄でも、アジア・パシフィック本社にレポートしていても、1週間に1度くらいは採用の状況報告レポートを作成したり、電話会議をしますので、日本と他のアジア諸国とが数字で比較されるということが生じます。物価指数の違う国同士を比較しても仕方ないのは明白ですが、比べたくなるのが人間の心理なのかもしれません。また、グローバルでどのくらいの採用経費がかかっているのかを、数字でトラッキングしている企業においては、比較はプロセス上、当然発生してしまいます。

このような状況下、外資系企業の採用担当者は、次の2点で頭を悩ませることが多いのではないでしょうか。

１． もともと日本人の人件費が高い上、紹介手数料のパーセンテージが他の国より高いので、Cost Per Hire(一人当たりの採用コスト)が非常に高く映ることを理解してもらう。

日本の人材紹介会社（エージェントとも言う）の紹介手数料は、年収に対して30％～35%が相場のようです。日本経済低迷期には、少し％が下がったこともありますが、昨今、需要が供給を上回る売り手市場に転じて以来、再びこの水準に戻っています。このパーセンテージそのものが、アジア諸国と比べるとすでに高いので、〔高めの人件費〕X〔高めの手数料％〕で、トータル・コストが当然高くなることを、根気よく説明することになります。

２． 現職の候補者が転職することになると、最低でも現職を離れるのに1ヶ月はかかり、統計をとった場合、Time to fill（オープン・ポジションに人が採用できるまでに要す時間）も、長くなることを納得してもらう。

例えば、アメリカでは現雇用主に対し2週間前の通知で、次の企業に転職することが慣習ですが、日本ではそうはいきません。労働基準法上では2週間であろうと、大抵の企業の就業規則では、1ヶ月前の告知を最低線にしており、狭い外資系社会でスムーズに転職したいと考えれば、それを守ろうとするのが日本人です。オファーを提示してから、1ヶ月プラス数日で入社してもらえれば、非常に早い転職ですし、候補者の現職場が日系企業の場合、「引継ぎ」という問題が必ず浮上し、短くて2ヶ月長いと3ヶ月先の入社日になってしまうことさえあります。

これらの事情をわかってもらうためには、同じことを説明し続ける根気と、ある程度高いレベルの英語力が必要になります。外資系企業が採用担当者に、それなりの英語力を求めるのは、社内のクライアントに外国人がいるからというだけでなく、対本社（アジア・パシフィック本社を含む）対策でもあるように感じます。

根気よく論理的に、英語で日本の事情を説明できることは、外資系企業の採用担当者が高い評価を受けるために、重要な要素であると言えるでしょう。