日本では、「パワハラ防止法」が2020年から大企業に対して施行されたが、今年４月、中小企業への適用も始まった。厚労省では、「パワハラ」を「優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われ」、かつ「業務の適正な範囲を超えて行われ」、かつ「身体的若しくは精神的な苦痛を与える、または就業環境を害するもの」と定義している。
なお、一般的にパワハラは上司が部下に対して行うものと思われがちだが、上記の定義では、パワハラの行為者は、事業主や上司だけではなく、同僚も含まれる。ただし、同法はパワハラ防止措置義務を雇用主に課すのみで、罰則を設けるわけでも（悪質な場合、社名を公表）、パワハラを禁止するものでもない。セクハラに関しても、男女雇用機会均等法で雇用主の防止措置義務が定められているが、セクハラ自体を違法とするものではない。
海外での法規制
「パワハラ（パワーハラスメント）」という言葉は和製英語であり、英語では一般的に‟Workplace Harassment”（職場でのハラスメント・嫌がらせ）、‟Workplace Bullying”（職場でのいじめ）と表現される。米英では、ハラスメントとは、一般に人種や性別など一定の属性を要因としたものに限られ、日本の「パワハラ」は「職場でのいじめ」に相当する場合が多い。
なお、「モラハラ（モラルハラスメント）」は、フランス語の‟Harcèlement Moral”（精神的ハラスメント）が由来で、仏労働法では下記のように定められている。
「従業員の権利や尊厳を侵害し、あるいは従業員の身体的または精神的健康に影響を与え、あるいは従業員の昇進に悪影響を与えるような、従業員の労働環境の悪化を目的とした、または結果そうなる繰り返し行われる行為」。
後述するが、職場でのいじめ・嫌がらせを最初に法律で禁止した国は、スウェーデンである。同国で1993年に「職場での迫害に対する措置に関する政令｣が制定された後、法制化の動きは、まずスカンジナビア諸国に広がり、その後、ヨーロッパ諸国に広がった。
2017年頃から世界的に広まった#MeToo運動の影響もあり、2019年６月、国際労働機関（ＩＬＯ）は、職場での暴力やハラスメントを全面的に禁止する初の国際条約「2019年ＩＬＯ暴力・ハラスメント条約（第190号）」およびそれに附属する勧告（第206号）を採択した。（※1）
同条約の定義では、暴力とハラスメントは同等で、共に「身体的、心理的、性的、経済的被害を引き起こしかねない行為」と定義され、言葉による虐待やストーキングなども含まれる。また、保護されるべき対象には従業員だけでなく、インターンやボランティア、就活者も含まれ、職場だけでなく、出張先や通勤途中、ソーシャルメディアなどのコミュニケーションにも適用される。さらに、世界的に契約社員やフリーランスなどが増加していることから、雇用関係にはない第三者による暴力に対する責任にも言及されている。
批准した国は、同条約に基づいて法制化することを求められるが、今年４月時点で、批准国は南米とアフリカを中心に12ヵ国にとどまり、ヨーロッパでは、ギリシャ（今年８月より施行）、イタリア（今年10月）、サンマリノ（来年４月）、イギリス（来年３月）の4ヵ国のみである。
アメリカ
アメリカでは、ハラスメントは、1964年の公民権法、1967年の年齢差別禁止法、1990年の障害者法などで雇用差別と位置付けられている。
ハラスメントは、「人種、肌の色、宗教、性別、性的志向、妊娠、出身地、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報（家族の既往歴）などに基づいた嫌がらせ、不快な行為」と規定されている。不快な行為が、雇用継続の条件となっていたり、分別のある人が、脅威的、 敵対的または虐待的と感じるような職場環境を生むほど激しかったり、蔓延した行為であれば違法となる。さらに、これらの差別禁止法では、差別の告発や証言を行なったり、捜査や手続き、訴訟に関与したり、個人への差別と考えられる雇用慣習に反対した場合の報復におけるハラスメントも禁じている。
また、雇用機会均等法（ＥＥＯＣ）では、下記のようなハラスメントでは、雇用主に賠償責任が生じると規定している。
・上司によるハラスメント
・解雇や降格、福利厚生の喪失につながるハラスメント
・敵対的な職場環境を生むハラスメント
・社員によって行なわれるハラスメントで、雇用主が気づいているのに直ちに是正しない場合。
なお、アメリカでは、職場でのいじめに対する法律は存在せず、上記の法律の下では保護されているグループに属さない（属性をもたない）被害者に対するいじめは、敵対的な職場環境を生むとは考えられない。敵対的な職場環境であると認められるには、不快な行動が、人種、性別など上記で規定された属性に起因するものでなければならない。
職場でのいじめの実態
2021年１月に成人1200人を対象に行われたアンケート調査では、「職場でいじめに遭っている」または「過去に遭ったことがある」と答えたのは回答者の30％だった。（※2）ただし、就労者に限ると、39％に達している。
いじめ行為者の67％が男性で、男性によるいじめの対象は男性（42％）よりも女性（58％）である場合が多い。いじめの行為者が女性である場合も、対象が女性（65％）である場合が多い。上述の差別禁止法の解釈でいくと、同じ人種・民族の同性愛者でない障がいのない同性をいじめた場合、ハラスメントとはならない、ということになる。いじめの行為者は、上司など上役である場合が圧倒的に多く、65％に達している。一方、いじめの被害者は52％が非管理職であった。主任クラスを含めると40％が管理職だが、役職が上がるほどいじめの対象となる割合は減少する。
2021年に行われた別のオンラインアンケート調査（回答者1000人超）では、回答者の66％が職場でのいじめの被害者（女性69％、男性63％）であり、半数以上が同僚によるもの、33％が直属の上司によるものだと答えている。（※3）
また、勤務年数の少ない従業員の方が、同僚にいじめられる割合が多く、いじめに遭った経験は、勤務年数１～２年の従業員の間でもっとも高く（61％）、就労年数が長くなるほど減る傾向にある（３～５年では 54％、６～10年では52％、11～20年では49％）。
いじめの内容では、「からかわれたり、常に攻撃を受ける」というものが突出して多く60％である。たとえば、上司から常に「最悪の仕事の出来、会社にとって価値なし」と貶められ、家族の病気で有給を取ろうとすると「いくじなし」と罵倒され、さらに肥満をからかわれたという例が報告されている。その他、「悪意のある噂を流される」（30％）、「仕事を妨害される」（29％）、「不快なメッセージやメール、電話を受ける」（23％）などがある。なお、からかわれたり攻撃されたりする割合は、女性（66％）の方が男性（55％）より高い。
また、従業員の半数近く（49％）が「いじめを報告しなかった」と答え、とくに勤務年数の短い従業員（46％）、大卒未満の従業員（37％）が、報告しない傾向にある。いじめが理由で仕事を辞めた社員は47％で、とくに勤務年数の短い従業員（３～５年）では、64％が退職している。いじめに遭った場合、一年以内に退職したのは44％、二年が28％で、72％が二年以内に退職している。
※2.Workplace Bullying Institute：”2021 WBI US Workplace Bullying Survey”
※3.My Perfect Resume: “Workplace Bullying Is on the Rise [2021 Study]”. アメリカ企業による調査だが、回答者はアメリカ在住者とは限らない。
職場でのいじめ防止法案
先述のアンケートでは、いじめ防止のための新たな法律が必要だという回答者は９割（61％が強く支持）で、「既存の法律で十分だ」という人は９％のみであった。
1997年に臨床心理士によって設立されたWorkplace Bullying Institute（職場でのいじめ研究所）では、過去20年近くにわたって、職場でのいじめを禁止する「健康な職場法案」の制定のためにロビー活動を行っているが、33州で米人事マネジメント協会（ＳＨＲＭ）などの企業寄り業界団体などによる反対にあい、法案をつぶされているという。（なお、その臨床心理士の白人女性は、上司の白人女性のいじめに遭ったものの、ハラスメントには相当しないとされた自らの経験から、いじめに対する法制化を求めている。）
また、別途、大学教授によっても職場でのいじめを禁止する「健康な職場キャンペーン」が行われており、各州で100件ほどの同様の法案が提出されている。
リモートワークでのいじめ
上記のアンケートでは、リモートワークによって「職場でのいじめ状況が改善した」という回答者が半数を超えた（54％）一方、先述のアンケート調査では、回答者の半数近く（47％）がリモートワークを行なう中、43％が「いじめに遭っている、または遭ったことがある」と答えている。
「いじめに遭った」または「いじめを目撃した」という人のうち、35％が「（Zoomなどの）バーチャルミーティング中に皆の前で行なわれた」と回答している。その他、「勤務時間外、夜の11時でも朝の４時でも、上司が不快なメッセージを送り続けた」「上司は、オンラインチャットで、他の社員の前で一定の社員を辱めて楽しんでいる」という例が報告されている。
EU
ＥＵでは、2007年に「職場でのハラスメントおよび暴力に関するＥＵ枠組協定(Framework Agreement on Harrasment and Violence at Work)」が締結された。（※4）同協定は、雇用者や労働者の間でハラスメントや暴力に対する認識を高め、雇用者や労働者にアクション指向の枠組みを提供することで、職場でのハラスメントや暴力の問題の認識、防止、管理を促すことを目的としている。
ハラスメントは、「労働者や管理者が、仕事に関する状況で、繰り返し、意識的に虐待されたり、脅かされたり、辱めを受けること」と定義されている。一方、職場でのいじめは、下記のように定められている。
・被害者が直接または間接的に、非性的、主に非暴力的に不快で、ネガティブな行為にさらされ、そのネガティブな行為が日常的に繰り返され、珍しい事象・出来事ではなく、
・そのネガティブな行為が、長期にわたって行なわれ、
・行為者と被害者の間で力の不均衡が存在、または存在するように見え、被害者がそのネガティブな行為 を回避したり阻止したりできないと感じるもの。
その後、同僚間や上司と部下の間だけでなく、「顧客や患者などの第三者」も行為者となり得ることが追加された。（欧州労働安全衛生機関の定義では「第三者」は含まれていない）同協定にそって、企業は、ハラスメントや暴力は許容されないことをはっきりと宣言しなければならず、そうした行為が行われた場合の手続きや、告発は遅延なしに公平に捜査されることも含まれなければならない。ただし、同協定に強制力はなく、各国は自主的に取り組むことを求められる。
多くの加盟国では、いじめ被害者に対する侮辱、名誉棄損、ハラスメントなどと認められれば、法的救済措置はあるが、認められない場合、救済措置がないケースが多い。一方、下記の国では、具体的に、職場でのいじめに対し法制化がされている。
※4.European Parliament Policy Department for Citizens’ Rights and Constitutional Affairs Directorate General for Internal Policies of the Union:“Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces,and in political life in the EU” 2018年３月
スウェーデン
スウェーデンは、ＥＵの中で最初に職場でのいじめ（正式名称は「職場での迫害」）に対して法制化を行なった国である。1993年に施行された「職場における迫害に対する措置に関する政令｣では、｢迫害｣を「不快な形で個人の従業員に向けられる頻繁な非難に値する、または明確にネガティブな行為であり、こうした従業員を職場コミュニティから除け者にする結果をもたらし得るもの」と定義し、雇用主には、「迫害を生む温床となる不満足な労働状況、作業編成、協力体制の不足の兆しの早期発見および是正措置が常設されていること」が求められている。かつ「迫害の兆候が見られれば、遅滞なく対処措置を取り、その中で、作業編成において協力態勢の不備の原因があるかどうかが調査される」ものとしている。そして「迫害を受けた労働者には早急に支援が行なわれ、事業主は、そのような体制を築いていること」が義務付けられている。
また、罰則規定もあり、同規定が遵守されない場合は、罰金かつ/または一年未満の懲役に科され得る。
フランス
1998年、精神科医が書いた『モラルハラスメント』（邦訳『モラル・ハラスメント―人を傷つけずにはいられない』）の出版をきっかけに、職場でのいじめ問題が広く議論されるようになった。そして、2002年に成立した労使関係現代化法にモラルハラスメントが導入され、職場でのモラルハラスメントは禁止されることになった。
フランスでは、労働法典と刑法典の両方でモラルハラスメントについて定められており、労働法典では「いかなる労働者も、その権利および尊厳を侵害し、身体的もしくは精神的な健康を害し、または職業キャリアの将来性を損なう恐れのあるような労働条件の悪化を目的とする、あるいはそのような効果を及ぼすような反復的行為を受けてはならない」と定められている。
雇用主は、禁止されるモラルハラスメント行為を定め、それを行った場合は制裁の対象となることを就業規則などによって明示的に示す必要がある。また、モラルハラスメントの告発を理由に解雇や制裁を科すことは禁止されており、被害者を解雇した場合、その解雇は無効であることも定められている。2006年には、破毀院（最高司法裁判所）の判決で、雇用主に過失がなくとも、従業員の安全確保義務は免除されず、モラルハラスメントの発生に気づいていながら対応措置をとらなかった場合、雇用主に雇用契約の義務不履行の責任、かつ損害賠償責任が問われることとなった。
また、その後の判決では、モラルハラスメントの定義を拡大し、行為者に悪意がなくとも、モラルハラスメントが生じ得り、たとえば、（慣習となっている）一定の管理手法が、繰り返し従業員に行われた場合、モラルハラスメントになり得ることも示された。
2019年には、2008年から20年にわたって、フランス・テレコムの従業員の自殺が相次いだ事件で、会社幹部の刑事責任が問われ、モラルハラスメントの加害者を刑法で訴追することが可能であることが明らかとなった。有罪の場合、懲役２年、または最高３万ユーロの罰金が科され得る。
ベルギー
ベルギーでは、他国と異なり、福祉法で職場のいじめを禁止している。1996年に制定された福祉法が、2002年に改定され、職場での「不快な行為（いじめやハラスメント、暴力を含む）」に対する規定が加えられた。2014年には、「職場でのあらゆる心理社会的リスクの防止法」が施行され、いじめやセクハラだけでなく、職業上のストレスにつながるあらゆる心理社会的リスクが含まれるようになった。同法では、雇用主はセクハラも、社員の健康に対する他のリスクと同様に認識しなければならないとしている。
フィンランド
職場でのいじめを労働安全衛生法で取り締まる国が多いのだが、フィンランドはその典型的な例である。同国は、2003年に労働安全衛生法に、職場でのハラスメントに関する特別項を盛り込んだ。同項では、雇用主には、いじめに気づいた時点で対処する義務が生じ、第三者による不適切な行為に対しても、同様の義務が生じる。ＥＵ加盟国ではないが、ノルウェーは、職場環境法で、従業員が「敵対的な身体的・精神的試練」にさらされるのを防ぐのは雇用主の責任であることを明示している。
アイルランド
2022年３月、国際女性デーを記念として、アイルランド人権・平等委員会では、賃金と職場でのセクハラや他のハラスメントに対し、下記のような新たな倫理規定を設定した。
・賃金の平等の達成、不平等賃金の解消、賃金に関する紛争の解決
・セクハラや他のハラスメントとはどのようなものか、どのようにして防止できるか、対処するため、かつ再発を防ぐために十分な手続きを完備するには、どのようなステップが必要か。
倫理規定では法的義務は生じないが、職場関連委員会や労働裁判所、雇用均等法の巡回裁判所での手続きにおいて証拠として認められる。
その他
イギリス
イギリスでは、1997年に、ハラスメントを違法とするハラスメント法(Protection from Harassment Act)が施行されている。イギリスでも、ハラスメントは年齢や性別、障害、既婚か未婚かといった属性に起因したものでなければなく、いじめに対する法律はない。いじめ禁止を推進する団体が法制化を求めているが、アメリカと同様、既存の法律で十分だという考えである。ただし、コモンローの判例では、仕事上のストレスで従業員が受けた精神的苦痛に対し損害賠償が認められている。
カナダ
カナダでも、いじめに対する法律はなく、労働安全衛生法で、暴力やハラスメントに対応している。ただし、一部の州では、いじめを既存の法律に組み込んだり、別途法制化している。プリンスエドワード島では、「職場でのハラスメント規制」でハラスメントを規制しているが、ハラスメントは、人種や宗教、性別などに由来するものと定められている。ブリティッシュコロンビア州では、具体的に職場でのいじめやハラスメントに対する対策を打ち出している。
同州では、2021年、職場のいじめとハラスメントに3400件以上の相談が寄せられたが、そのうち17％が医療業界、10％がホスピタリティ業界、８％が建設・小売業界に関するものであったという。州の労働災害補償委員会(WorkSafeBC）では、2022年「いじめ、ハラスメント、禁止行為アクションイニシアチブ」を立ち上げ、職場でのいじめ、ハラスメント、その他禁止行為に関して、研修やコンサルテーションを展開し、法律遵守を強化するという。
イニシアチブは、すべての業界を対象にするものの、リソースの限られる中小企業、若年就労者の多い業界や職が不安定なセクター、いじめの告発が多かった医療業界などにとくに注力するという。
・いじめの実態
カナダ全土で4800人以上を対象にした職場でのいじめに関する調査では、昨年、就労者の71％が、職場でハラスメントや虐待を受けたという。（※5）いじめの種類として、口頭、セクハラ、オンライン、仕事の妨害などが報告された。いじめやセクハラの被害者は、女性、先住民、LGBTQ+、非白人の方が多いという結果が得られた。回答者の多くが、医療、教育、社会福祉、行政分野で勤務しており、もっと不安定で、労組のない業界や職場では、いじめの状況はさらに酷いと推測されている。
南アフリカ
南アフリカでも、2022年３月に雇用均等法において、それまでの「職場でのセクハラ対処における倫理規定」に代わるものとして「ハラスメント防止・撲滅規定」が設定された。これは、ハラスメントを防止し、起こった場合には懲戒処分などの処分を行ない、ハラスメントの被害者に様々な支援を行うさらなる義務を雇用主や労働組合に課すものである。規定は、雇用主や従業員だけでなく、顧客や取引先など第三者による行為に対しても適用される。
※5.2020年10月から2021年４月にかけて、複数の大学の研究者がアンケートや聞き取りによって4800人以上を調査。回答者の大半が30～59歳。
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