日本でも、「多様な人材の活躍」「ダイバーシティ経営」といった取り組みは浸透しつつある。これは英語では、「ＤＥＩ(Diversity, Equity and Inclusion)」と表されることが多い。

 Equityは「公平性」と訳され、社内での制度や方針において、とくに不利益を被ってきた集団に対して、そのニーズに合わせ、アクセスやリソース、機会などが公平に与えられることを意味する。個々の状況にかかわらず、同じ機会を与える「平等性（equality)」とは異なり、個々のニーズに合わせてリソースを分配しようというものだ。

 アファーマティブ・アクション（積極的格差是正措置）やポジティブ・アクションは、過去における社会的・構造的差別によって不利益を被っている集団に対して一定の範囲で特別の機会を提供することで、実質的な機会均等を実現するものだが、「公平性」を実現するための措置の例といえる。日本では、先月、企業に対し男女賃金格差の開示を義務付ける女性活躍推進法の省令改正が決定したが、これも公平性を推進するための手段といえる。　

 真の公平性を実現するためにＤ＆Ｉが必要である（Ｄ＆Ｉの成果が真のＥ）という考えから、最近ではＥを含まず、「Ｄ＆Ｉ」を用いる企業も増えている。Inclusionは「包摂」や「受容」と訳されるが、社員一人一人が認められ、受け入れられて活躍できる職場環境を作るための措置を指す。社員が自由に発言できる環境でこそ、新たなアイデアやイノベーションが生まれると考えられている。

 たとえ、多様な人材を採用しても、（たとえば異性愛者の白人男性の価値観に基づいた）既存の企業風土に染まるように求められたのでは、（そうではない人たちが）受容されたとは言えず、企業の本質は変わらないということになる。日本でいえば、いくら女性社員を増やしても、「24時間働けますか」風な職場環境のままでは、育児や介護の担い手となる女性の活躍は期待できないということになる。なお、後述のマスターカード社では、「受容とは多様なチームを構築して維持するリーダーとしてのスキル」と定義し、多様性よりも、「受容」を企業理念の礎としている。

 
Belonging（帰属意識）
 近年、ここに”belonging”（帰属意識）が加わるようになり、「ＤＥＩＢ」「ＤＩＢ(Diversity, Inclusion, Belonging)」という表記が見られるようになった。日本でも人気のネットフリックス社の「受容戦略担当副社長（VP of Inclusion Strategy）」が、「多様性というのは、パーティーに招待されること、受容というのはパーティーで一緒に踊ってと誘われること」と言ったが、それに加え、帰属意識というのは「そこで流れる曲をすべて知っていること」で、「踊り出さずにはいられないと感じること」だと例える人がいる。

 日本でたとえれば、多様性は「同僚とともにカラオケに誘われること」、受容は「カラオケで一緒に歌おうと誘われること」、帰属意識は「皆が歌う曲を思わず口ずさんでしまうこと」と言えるのではないだろうか。（※1）受容が「包み込む、取り込む」という行動であるのに対し、帰属意識は受容されることによって生まれる「一員である、仲間である」という感情を指す。

 「帰属意識」が加えられた背景には、アメリカの大企業では、Ｄ＆Ｉを優先事項とするようになって久しいものの、なかなか受容が進まない点がある。2019年に行なわれた調査では、「当社では多様な社員ベースを構築できている」と答えた多様性責任者は36％のみで、企業の80％が、とくに上級管理職のレベルで、多様な人材を採用し、定着させるという目標に達していないと答えている。社員を対象とした複数の調査でも、勤務先の社員の多様性に関しては好意的な見方をしていても、受容に関しては、半数以上が否定的に感じているという結果が出ている。（※2）

 単に多様な人材を採用するだけでは十分でなく、社員全員が「自分は、このコミュニティの一員だ」と感じられることが必要だということだ。３月に「心理的安定性」について報告したが、帰属意識を感じるには、心理的安定性が必要でもある。職場で居心地がよければ、個人の業績も上がることが調査で示されているが、それには、職場で社員が自分自身でいられ、そこの一員であると感じられることが鍵だということだ。社員にとっては「同僚と仲間である」と感じる事の方が、収入面よりも重要であるという調査結果もある。

※1.ただし、アメリカでのダンス、日本のカラオケにかかわらず、異なる世代が混ざるとすべての曲を口ずさめるというのは難しい。世代に偏らず、多世代に浸透している普遍的な曲ということになるか。
※2.Gartner“Gartner Says Diversity and Inclusion Are the No. 1 Talent Management Priority for CEOs; Most D&I Initiatives Ineffective”2019年10月30日

 
・ＤＩＢ担当者
 アメリカの大企業では、「最高多様性責任者（Chief Diversity Officer)」という上級管理職が珍しくないが、最近では、役職に”Belonging”がついた役職が登場している。日本でもおなじみのIndeed社では「ＤＩＢ担当副社長（Vice President of Diversity, Inclusion and Belonging）」、大手デパートのニーマン・マーカスでは「最高人材帰属責任者（Chief People and Belonging Officer）」という役職がある。（なお、アメリカでは、”Chief People Officer”（最高人材活用責任者）というのは、20年ほど前からある。）

 ジョンソン＆ジョンソン社では、最高多様性責任者（ＣＤＯ）はＣＥＯと会長に直属している。「受容」を会社理念の礎としているマスターカードでは、「最高受容責任者（Chief Inclusion Officer）」が、取締役会に多様性および受容の推進に関して報告している。当初、お飾り的存在であった最高多様責任者（ＣＤＯ）（黒人女性が務める企業が多い）の下には、ほとんどスタッフがいないという状態が珍しくなかったが、今では、後述の多様性トップ50社のＤ＆Ｉ先任スタッフは、平均10人に増えている。

・ＤＥＩに優れた企業の共通点
 アメリカでは様々な組織や媒体が、ＤＥＩの推進が進んでいる企業のランキングを発表している。そのひとつ、DiversityIncの年次ランキングでは、１位になった企業は”殿堂”入りするが、現在、９社が殿堂入りしている（どれもグローバル企業で、フランス企業１社、スイス企業１社、残りがアメリカ企業）。

 　2022年には、北米トヨタが４位に選ばれている。ＣＥＯは日本人男性、ＣＤＯは黒人女性で、メンタリングやＬＧＢＴＱに関する順位は高いが、「社会的責任投資」と訳されるＥＳＧ（Environmental、 Social and Governance）における順位が低い。４位といえども、上位にランクインすることは、企業イメージには大きなプラスであり、またグローバル企業としてはＤＥＩの推進は不可欠であるということだ。

 同ランキングは、各社が提出するデータに基づいて選ばれるが、選考基準は経営陣の説明責任（accountability）、人財多様性指標、人材管理、職場慣行、サプライヤーの多様性、慈善活動の６つから成る。殿堂入りする企業やトップ50企業に共通している点として、下記が挙げられる。

 

１）ＤＥＩは、人事の管轄ではなく、経営戦略に関わる経営トップ管轄。
２）ＤＥＩが企業の業績向上につながることを認識し、経営戦略に導入。
３）数値目標を掲げ、責任の所在を明確化。
４）ＤＥＩ報告書の作成・開示。
５）社内だけでなく、サプライヤーや顧客のＤＥＩも推進。
６）多様な人材採用のためのアウトリーチ活動。
７）受容推進に社員の意見反映（ボトムアップ）。

 
 １）ＤＥＩは、人事の管轄ではなく、経営戦略に関わる経営トップの管轄。
 殿堂入りした企業はすべて、「多様性審議会（Divercity Council）」を設けており、その会長または副会長をＣＥＯが務めている。多様性審議会とは、ＤＥＩ管理の取締役会といえるもので、企業のＤＥＩ戦略を決定、統治し、その成果に対し、ＣＥＯやその直属の部下の責任を問う役割を担う。

 ＣＥＯ自身が審議会の会長を務めることで、全社員だけでなく、顧客やサプライヤー、株主を含むステークホルダーに対し、ＤＥＩは企業の事業において肝要であるというメッセージを送ることになる。トップ50企業のほとんどで、審議会がＤＥＩの目標および指標を設定しており、半数以上が、その目標達成を責任者（上級管理職）の報酬に紐づけている。審議会で設定される目標は、社員採用、社員定着、マイノリティや女性、ＬＧＢＴＱ、身障者などのエンゲージメントおよび昇進、サプライヤーの多様性などから成る。

 上述の多様性ランキングトップ50企業を調査したところ、ＤＥＩ戦略を作成しても、目標の達成を測定、評価する審議会がなければ、戦略が実行されることはないという結果が出ている。審議会があるかないかでの顕著な違いは、メンタリングにあったという。審議会がある企業では、ない企業に比べ、上級管理職のメンタリングへの参加率が非常に高かったということだ（ＣＥＯとその直属の参加率では倍以上）。また、審議会がある企業では、ない企業よりも、上級管理職にマイノリティや女性が就く割合が、格段に高いという結果も出ている（ＣＥＯとその直属では50％増）。

 監査法人のＥＹでは、アメリカ国内にとどまらず、「グローバルＤＩ委員会」を設けているが、トップ50企業では、海外に社員がいる企業の７割近くが、同様の委員会を設けている。マスターカード社でも「グローバル受容審議会」を設けており、グローバル受容室（Global Inclusion Office）の取締役会の役割を担っている。同審議会は、上級管理職20人以上から成り、ＣＥＯと最高法務責任者が会長を務める。なお、同社では、四半期ごとに経営委員会が、受容、それを可能にする企業風土や人材採用、リーダー育成名地を議論している。

 
 ２）ＤＥＩが企業の業績向上につながることを認識し、経営戦略に導入。
 ＢＬＭ運動の高まりで、2020年ごろからＤＥＩに力を入れる企業が増えたが、それは社会的な意義だけではなく、ＤＥＩが企業の業績向上につながるという認識が広まっていることも一因だ。2019年にマッキンゼー社が15ヵ国の大企業1000社以上を対象に行った調査では、上級管理職が多様であるほど、会社の業績がいいという結果が出ている。（※3）上級管理職の３割以上が女性の企業では、それ以下の企業よりも業績がよく、とくにほとんど、またはまったく女性上級管理職のいない企業と比べると、さらに差が広がる。人種・民族などの多様性でも、多様な企業の方が、そうでない企業よりも利益率が36％高いという結果が出ている。

 また業界平均（利益率中央値）と比べても、上級管理職が多様な企業は６割以上上回っており、そうでない企業は４割下回っている。昨年の調査でも、ＤＥＩＢ指標の高い企業の方が、「顧客満足度が高い」「革新的である」「年次目標を達成する」割合が高く、社員側も「会社の管理職は成果を上げている」「エンゲージメント度が高い」「その企業で定着するつもり」という肯定的な見方が強い。（※4） もちろん、「当社はＤＥＩに力を入れています」「多様性に富み、開かれた企業です」というメッセージが、とくに若い層に対して企業イメージの向上につながり、優秀な人材を引きつける上で有利になることは言うまでもない。

※3.McKinsey & Company “Diversity Wins: How inclusion matters,” 2020年５月19日m
※4.RedThread Research/Degreed, “Creating a DEIB Culture: The Skills Every Employee Needs,” 2021年

 
 ・最適な男女比
 フランスのフードサービス大手、Sodexoが、世界70拠点の管理職５万人以上を調査したところ、管理職チームの男女比が40～60％のときに、最適の業績が得られるということが判明したという。最適な男女比に達すると、社員のエンゲージメントが４％上昇し、粗利益は23％、ブランドイメージが５ポイント向上するという。さらに、下記のような成果が見られた。

・営業利益率が上昇した拠点が８ポイント増
・社員定着率が８ポイント増
・顧客維持率が９割以上の拠点が９ポイント増
・職場での事故率が低下した拠点が12ポイント増
・社員エンゲージメントがベンチマークより高かった拠点が14ポイント増

 なお、同社では、取締役の60％、上級管理職の40％、全管理職の44％、社員の55％が女性であり、2021年には、2016年から取締役会長を務めていた女性がＣＥＯに就任している。全社員が男女比の均衡のとれた管理職チームの下で働くことを誓っており、2025年までに、グローバルで上級管理職の40％を女性にすることを目標としている。

 
 ３）数値目標の設定
 ホスピタリティ業で初めて殿堂入りしたのがマリオット社だが、同社では、ＤＥＩの推進のために取締役会レベルの委員会を設けている。毎年、委員会が多様性の各面に関する目標を設定し、達成度を管理している。社員だけでなく、顧客や傘下のホテル経営者、サプライヤーに対する多様性に関するスコアや指標があり、成果はＣＥＯ会議、取締役会議、各地の上級管理職会議で議論される。こうした目標設定、成果管理が、同社の取締役および海外の上級管理職の半数以上が多様であり、1500以上のホテルの経営者が女性またはマイノリティであることにつながっているという。

 同社では、ホスピタリティ業界で初めて、女性リーダー育成のための女性リーダーシップ開発イニシアチブを設けた企業でもある。マリオット・インターナショナルの社長は、2021年から女性で、直属の部下の57％が女性、世界の上級管理職の44％が女性である。現在、女性の取締役を増やすための研修に力を入れており、2025年までに、世界の全拠点で経営チームを男女均等にするのが目標である。

 一方、マスターカード社では、毎年、外部業者を通じて、社内の男女、マイノリティ賃金格差を調査している。格差が見つかり、説明がつかない場合、適切な措置が練られる。また、社員が賃金格差に対する懸念を訴えられるように、倫理ヘルプライン、社内広報チームや法務部門など複数のチャネルを設けている。2019年のアセスメントでは、世界各国の支社を含め、賃金男女比は１対１、白人対マイノリティでは１対1.006であった。

 
 ４）ＤＥＩ報告書の作成・開示
 殿堂入りしている企業は、どこも、毎年、ＤＥＩの報告書を作成して公開している。監査法人の米ＰｗＣは上場企業ではなく、企業情報の開示は義務付けられていないが、2020年、初のＤ＆Ｉ報告書を公開することにした。これは、同社の多様性戦略と、その成果について透明性を持たせることを目的としている。以前から公開するつもりだったが、2020年の白人警官による丸腰の黒人男性が殺害される事件があったことから（同様の事件が相次いだ）、同春に踏み切ることにしたという。（※5）受容を経営の要とするマスターカード社では、毎年、「受容報告書（Inclusion Report)」を作成している。

・データ開示を義務づける上場規則
 年々、盛んになっているＥＳＧ（Environment, Social, Governance)投資では、当初、「環境」が重要視されていたが、最近では「社会的（social）」に含まれる「多様性」も重要視されている。機関投資家は、持続的に成長できそうな企業を見極めるために、企業のＥＳＧへの取り組みも注視しており、企業はＥＳＧへの取り組みも迫られている。

 そうした中、ＥＳＧ投資マネーの呼び込みのためにも、証券取引所の上場規則改正が相次いでいる。イギリスでは、英国金融行為規制機構（ＦＣＡ）の上場規則改正により、今年４月から、外国企業を含む上場企業には、年次報告書に、当局が設定した下記の多様性目標を達成したかどうかを記載する義務が生じる。罰則はないが、達成できなかった場合、その説明が求められる。

・取締役会の少なくとも４割は女性。
・少なくとも会長、ＣＥＯ、ＣＦＯ、社外取締役の一人は女性。
・少なくとも取締役の一人は（非白人）マイノリティ。

 アメリカのナスダック証券取引所でも、2022年８月より、既定の書式での取締役の多様性データの開示が義務づけられる。また、2025年以降は、少なくとも女性一人、（非白人）マイノリティまたはＬＧＢＴＱ一人、計二人の多様な取締役の選任が求められる。選任できない場合は、その理由の説明が必要となる遵守されない場合、上場廃止もあり得るという。なお、小規模継続開示企業や外国企業には、多様な取締役は女性二名でもよいといった特別措置が設けられている。

 
 ５）多様な人材採用のためのアウトリーチ活動
 アメリカの大企業は、黒人やヒスパニック系などマイノリティの採用を増やすために、マイノリティの多い大学や、（※6） コミュニティカレッジ（親からの援助を受けられず働きながら通わないといけない学生が多い）との提携を強め、そうした大学からのリクルート活動を積極的に行なっている。ＰｗＣでは、社会経済的に不利な家庭の出身者は四大に進学することが難しいことから、「入社の条件として四大卒である必要があるか」といった点も職種によっては見直している。現在、エントリーレベル社員の19％、それ以上の社員の18％、インターンの22％が黒人およびヒスパニックだが、これを全体で35％まで引き上げることを目標としている。

 
 ６）社員だけでなく、サプライヤーや顧客の多様性も推進
 ＤＥＩの推進は、社内だけではなく、サプライヤーや顧客に対しても求められている。マリオット社のサプライチェーンでは、サプライヤーの約10％が女性経営者であり、2020年までに女性やマイノリティ所有の企業からの調達を10億ドルまで増やすことを目標としている。また、同社では、2005年には「多様なオーナーシップイニシアチブ」を立ち上げており、マイノリティや女性のビジネスオーナーをホテル業界に積極的に勧誘している。「ＬＧＢＴＱが働きやすい企業」の常連でもあるマリオット社では、宿泊客の多様化にも力を入れており、ゲイ・レズビアンのカップルが休暇を楽しんでいる広告など、ＬＧＢＴＱ客を歓迎するメッセージを送り続けている。

 
 ７）受容推進に社員の意見反映（ボトムアップ）
 受容、帰属意識の推進には、これまで見てきたように、トップダウンは不可欠であるが、社員からのボトムアップも必要である。アメリカ企業では、ＥＲＧ（Employee Resource Group)活動も盛んである。これは同じような属性を持つ社員がつながり、サポートし合えるグループのことで、女性のＥＲＧ、アジア系社員のＥＲＧなどがある。社内で過小評価されているマイノリティが受容されていると感じられ、意見を言える場でもある。企業のＥＲＧは、2020年からでも35％ほど増え、今ではアメリカの大企業の９割がＥＲＧを設けているという。人事採用や人種公平計画の作成などでＥＲＧに応援を依頼する企業もある。

 マスターカード社では、同様の社員グループは、ＢＲＧ（Business Resource Group)と呼ばれているが、世界の47拠点で130近くの部会があり、全社員の約３分の１が何らかのＢＲＧに属しているという。ＢＲＧには、上級管理職がスポンサーやメンターとして参加している。2019年には、ＢＲＧの商品開発アイデアが新商品の誕生につながったケースもある。トランスジェンダーや同一性障害者の場合、実名と通名（法律上の性と見かけの性）が一致していない場合があるので、本人が希望するファーストネームのみがカードに掲載されるというものだ。

 マリオット社では、2010年、ＬＧＢＴＱの社員らが集まって、ＯＮＥというグループを結成した。社内でＬＧＢＴＱ社員の声を会社側に伝え、かつ社内サポートネットワークを作るのが目的だ。今では、会員は世界各地で1500人以上にのぼっている。多様性の推進活動にＬＧＢＴＱの案件も含めるよう働きかけ、かつＬＧＢＴＱコミュニティへの営業マーケティングを行ない、収益増のチャンスを支援している。

 一方、ＰｗＣでは、同社のパートナーらから成るＤ＆Ｉパートナー顧問審議会だけでなく、社員から成る「スタッフ顧問審議会」を設けている。全社の社員が、Ｄ＆Ｉに関して、ＣＥＯや上級管理職と直接、意見を交換でき、あらゆる階層の社員が、自分の仕事や生活に影響を与えるＤ＆Ｉ計画の立案に参加できるようにするというのが意図である。

 なお、独バイエルでは、アメリカ以外の国では、ジェンダーと文化という面でのみＤＥＩに取り組んでおり、社内に多様性審議会とＥＲＧを設けているのも、アメリカ本社支社のみであるという。このように国によって対応を変えているわけだが、アメリカでのアプローチを一部、他国に拡大するケースもあるという。世界200ヵ国以上で展開するマスターカードでは、５つの地域別に各地域に合った「地域別受容アクションプラン」および「職務別受容プラン」を作成している。

※5.PwCの現会長は、やはり丸腰の黒人男性の殺害が相次いだ2016年、他社のＣＥＯから成る「Ｄ＆ＩのためのＣＥＯアクション」を共同設立。しかし、その二年後の2018年、非番の白人警官が自分のアパートと間違って入った先の住人の黒人男性を撃ち殺した事件があったが、それが同社の社員であり、非常に身近な問題。
※6.黒人の高等教育普及のために創設された歴史的黒人大学など。ハワード大学が有名。

 
 
                  
※掲載内容は、作者からの提供であり、当社にて情報の信頼性および正確性は保証いたしません。