その後も、人材不足は改善しておらず、2020年に比べ、就業者数は140万人減少したままで、960万人の求人に対し、失業者は640万人しかいない状態である。 （※1）

イギリスでも、今年行われた企業団体の調査では、回答企業の71％が「ここ一年、人材不足の影響を受けている」と答え、38％は「需要があるのに人材不足のために新たなビジネスチャンスに対応できない」という状況だ。（※2）また、77％が「スキル不足がイギリスの労働市場の競争力に大きな脅威となっている」と答え、82％が「５年後も、その状況は変わらない」と悲観的な見方をしている。

人材不足への対策としては、69％の企業が「社員のアップスキルのための研修を行っている」、66％が「生産性を上げて労働力への依存を下げるため、テクノロジーや自動化に投資している」と答えている。

採用条件から四大卒を除外

学歴重視からスキル重視に移行する上で、採用条件から四大卒を外すアメリカ企業が増えており、前回はＩＴ企業を中心に報告したが、つい最近では小売超大手のウォールマートが本社の一部のホワイトカラー職の採用条件から四大卒を外すと発表した。

今夏、アメリカ企業の人事採用担当者を対象に行われた調査では、回答者の45％が、今年、「一定の職種の採用において四大卒を採用条件から外した」と回答している。（※3）また、72％が「資格よりもスキルを重視するスキルベースの採用を行なっている」とも答えている。

大企業に比べ人材獲得において不利な中小企業の方が（47％）、大企業に比べ（35％）、採用条件から四大卒を除く割合が高くなっている。また、スキルベースの採用も、中小企業の方が（73％）、大企業よりも（67％）導入している割合が高い。

なお、回答者の53％が「採用担当者が採用条件として学歴などに固執することが、社内の多様性や受容性の目標を達成するにおいて大きな障壁となっている」とも答えている。現場のニーズが人事部によって反映されていない企業は少なくないようで、これは会社の方針としてスキル重視の採用へのコミットメントができていないということで、経営陣の責任と思われる。

また、上記調査を行った求人サイトの求人広告でも、四大卒を採用条件とするものが、2022年から2023年にかけて10％減少したという。

 
若い世代の大学離れ

企業が学歴よりもスキルを重視する背景には、若い世代の大学離れが一因にある。アメリカでは、大学進学者数が、2010年から2021年には14％減少している。

今年、行われたアンケート調査では、アメリカ人の56％が「費用を考えると四大に行く価値はない」と答えている。（※4）大学教育で仕事に必要な特別なスキルが習得できるわけでもなく、多額の学資ローンを背負うことになるためだ。とくに18～34歳の年齢層が大学教育に対し懐疑的である。さらに、すでに四大を卒業している人も、実に42％が「取得する価値はなかった」と答えている。

2022年に行われた調査では、25歳以上の大卒者の半数以上が、大学での専攻とは関係のない分野で働いていることがわかった。また、25 ％が年収３万ドル未満で、７人に１人は貧困レベルの年収１万5000ドルであった。（※5）

一方、学費は高騰を続けており、2023～2024年度は、前年比４％上昇している。四年生大学の学費は、私立では４万2000ドルを超え、公立大学も州外の学生の学費は２万4000ドル近くにのぼっている。そのため、ミレニアム世代やＺ世代は、先の世代よりも多くの学資ローンを抱えており、学資ローンの平均は、公立大学の卒業生でも平均３万ドル以上のローンを抱えている。なお、公立大学の学生の55％が学資ローンを利用している。

回答者の半数は、その日暮らしで、家や車を購入することができず、29％は「家賃や住宅ローンを払えるかが定かでない」と答えている。

※1. 全米商工会議所(US Chamber of Commerce)
※2. イギリス産業連盟(CBI)　”Employment Trends Survey”（雇用傾向調査）2023年
※3. ZipRecruiter、2023年７月から８月にかけて、さまざまな業界の大中小企業の人材採用担当者2000人超をオンラインでアンケート調査。
※4. ウォールストリートジャーナル紙の委託による シカゴ大学の調査機関（NORC）、2023年３月に1000人以上を調査。38％が無職で、34％が四大卒以上。　
※5. Intelligence.com、2022年３月に25歳以上の四大卒以上のアメリカ人1000人をアンケート調査。

 
福利厚生の充実化

先の人事採用担当者を対象とした調査では、スキルベースの採用に移行すると同時に、社員採用や社員の定着率向上のために、人材開発や福利厚生の充実を図る企業が増えている。過去一年で、30％が新社員向け研修や開発プログラムを新たに加え、10％が学資ローン返済援助、15％が学費援助を新たに始めたという。採用や維持に大きなプラスの影響を与える福利厚生として、53％が「社員研修」、48％が「学費援助」、48％が「学資ローン返済援助」を挙げている。

上記調査を行った求人サイトの求人広告でも、研修や学費援助を提供することを打ち出した求人広告は、2022年から2023年にかけ24％から31％に上昇している。

同社が就活者や新入社員に対して行ったアンケート調査でも、就職・転職できた就業者の36％が「新たな職を得るために、新たなスキルを習得する、またはオンラインコースを受講する、あるいは新たな資格を取得する」と答えている。また、半数が転職した際に、業界や職種を変えている。つまり、従来、必要とされた資格は備えていないが、リスキリングをする準備はあるということであり、新たなスキルや資格の習得に企業の支援は有効であると思われる。

 
ウォールマート

今年９月末に、アメリカ国内の160万人を含め世界全体で210万人を雇用する超大手のウォールマートが、本社社員37万人の一部のホワイトカラー職の採用条件から四大卒を外すと発表した。これは、必要なスキルや実務経験を備えていることを証明できれば、四大卒であることは要しないというものだ。

ウォルマートでは、2021年に、2026年までにキャリア研修・開発に10億ドルを投資すると発表している。同社では、2018年に従業員のキャリアアップ支援のために、大学の学費援助プログラムを立ち上げていたが、2021年には、学費を（大学に直接）100％支払う施策に方向転換した。

ただしこれは、同社が提携している大学の指定のプログラムに限り（仕事に役立つ分野）、すでに四大卒でない従業員に限られる。 なお、パートタイムの時給制従業員も受給できる。ウォールマートでは、スキルベースの採用を促進するにあたり、下記のような改善を行っている。

 
・スキル・資格取得支援
　
社員の大学教育を支援してきたウォールマートだが、過去２年、大学教育よりも、資格取得を支援する方向に舵を切っている。需要の高い職に迅速に移行するのに必要なスキルの短期習得を狙い、 同社では、Ｅラーニング企業と提携し、25本の短期コースを提供している。データアナリティックスやサイバーセキュリティ、サプライチェーン管理などのコースが加えられ、2020年の５本に比べ、今では大幅に増加している。

 
・職務記述書の書き直し

スキルベースの採用を促進するにあたり、同社では、本社での職の職務記述書（job description）を書き直し、学歴だけでなくスキル要件も掲載するようにしている。

応募者は、その職に関連ある分野で学位を取得しているか、実務経験や学習によって職を遂行するのに必要なスキルを備えているか、どちらかを満たしていれば、その職に応募することができる。

同社の全米の店舗や配送センターの月給制マネジャーの75％は、時給制社員として開始しており、社内での昇進を促していることの表れであるという。元々、マネジャーになるのに大卒であることを条件とはしていない。同社では、こうした考えを他の職種や新たな職種にも拡大し、学歴よりもスキル重視への移行を図っている。

 
他の企業

デルも昨年、「大学」採用の解釈を広げて、四年制だけでなく、コミュニティカレッジ（二年制）も対象とした。そこで、「新卒採用」には、短大卒、見習い制度や資格取得コースなどの修了者も含まれることになった。こうして採用された新卒は、サイバーセキュリティやエンジニアリング、ＩＴサポート、営業、マーケティング分野で勤務しているという。

バンカメも、数年前から、大半の初級レベルの職種では四大卒要件は外されている。同社では、2018年に、地元の非営利団体やコミュニティカレッジと提携し、2023年末までに低所得の地域から１万人を採用するという目標を掲げていたが、その目標を二年早く達成し、さらに１万人を2025年までに採用するという。

このプログラムを通じて採用された社員らは、営業、オペレーション、ソフト開発など様々な部署で働いているという。これによって、生活に必要な賃金を稼ぎ、長期のキャリア形成をするのに、学位は必要ではないということを地域社会に知らせる啓蒙を図っている。

 
政府職員

前回、州職員の採用条件から四大卒を外す州政府についても報告したが、その後、同様の施策を行う州が増え、現在、13州が四大卒を採用条件から外している。

連邦政府でも同様の動きがあり、今年初め、職員の採用において、学歴や資格よりも、その分野の専門家による面接やスキルテストなどで評価しようという法案が米議会下院を通過した。今後、上院で通過すれば、法制化されることになる。

アメリカでは2020年に、当時のトランプ大統領が学歴ベースの採用からスキルおよび能力ベースに変えようという行政命令を発令している。 （※6）

※6. “Executive Order on Modernizing and Reforming the Assessment and Hiring of Federal Job Candidates” 2020年６月26日。

「隠れた人材」の活用

2020年に、アメリカ、イギリス、ドイツの３ヵ国を対象に行われた調査では、各国で、さまざまな事情で働きたいだけ働けない「隠れた労働者」が多数存在することが判明し、人材不足の解消には、こうした就業者がもっと働けるように支援をすることが鍵だと説いている。 （※7）

「隠れた労働者」には、育児や介護の従事者、身体障碍者、復員軍人、移民や難民、健康上・精神上の問題を抱えている人、元服役者など多岐にわたり、働きたいだけ働けない理由は、さまざまである。なお、大卒や高卒でないために、就労機会が限られている人も含まれる。

アメリカには、約900万人の「隠れた労働者」がおり、そのうちの510万人が就労を希望している。残りの390万人には、退職者なども含まれ、条件などが合えば、働いてもよいという人たちだという。

※7. ハーバードビジネススクールおよびアクセンチュア、”Hidden Workers: Untapped Talent”2021年９月。2020年に３カ国の8720人を調査。

 
パートタイム就業者

日本政府は、10月から「年収の壁」対策を開始した。この壁のために、家族の被扶養者となっているパートやアルバイト就業者が就労時間の制限を余儀なくされており、この壁の解消が人手不足解決の一助として期待されている。やむを得なくパートタイムで働いている労働力を掘り起こす取り組みは、他国でも行われている。

 
・育児・介護

上述の「隠れた労働者」に関する調査では、今年、パートタイム就業者について新たな分析を行っている。（※8）

この調査によると、パートタイム就業者の大半が女性と中高年であった。2022年11月時点で、アメリカの民間企業のフルタイム就業者の51％が女性であったのに対し、パートタイム就業者では72％が女性であった。

また、2021年時点で、フルタイムの隠れた労働者の75％が40歳未満であったのに対し、パートタイム就業者の60％が40歳を超えていた。さらに、男性のパートタイム就業者の53％が55歳を超えているのに対し、女性のパートタイム就業者の60％は30～54歳で、育児や介護で忙しい年齢層であることがわかる。

18歳未満の子供の世話をしているパートタイム就業者の91％は女性で、親など高齢者の身内の世話をしているパートタイム就業者の61％が女性であることがわかった。多くの女性が、育児や介護のためにフルタイムで就業できない状況にいることが浮き彫りとなった。

パートタイムで働く理由は、「育児・介護」（29％）、「フルタイムで働くと福祉手当などを失う、フルタイムの仕事を見つけられない、季節労働しかない等」（21％）、「健康上の理由」（15％）、「リタイアしている」（14％）などが挙げられた。

応募過程においてパートタイム就業者がとくに困難だと感じるのは、「自宅近くで仕事を見つけられない、通勤しやすい職場を見つけられない」（37％）、「面接がむずかしい」（32％）、「育児や介護と両立できる仕事が見つからない」（31％）、「十分な給与が得られる仕事が見つからない」（31％）であった。育児や介護といった負担のために、就労の機会が限られていることがうかがえる。

パートタイム就業者は、世帯収入を補完するために働くことが多く、半数が他の家族と共同で家計を担っており、一人で一家の家計を担っているという人は33％のみであった。パートタイム就業者が就いている仕事は、サービス・販売（30％）、事務（21％）といった比較的低賃金の職が半数を占めている。

当然、パートタイム就業者の年収はフルタイム就業者より低く、アメリカではパートタイム就業者の49％が年収２万5000ドル未満で、36％が年１万8000ドル未満だったのに対し、フルタイム就業者では２万5000ドル未満は19％のみであった。

※8. ハーバードビジネススクールおよびアクセンチュア、”Hidden Workers; Part-Time Potential”2023年３月。2020年に調査した8720人のうち、パートタイム就業者で「状況が許せば、もっと長時間働きたい」という約1500人（17％）について分析。

 
・採用基準が障壁

上記で、フルタイムの仕事が見つからないために、仕方なくパートタイムや季節労働で働いている人が一定数いることもわかる。パートタイム就業者の多くが、「雇用主の採用基準を満たせず採用してもらえない」と答えている。最大の障害が「経験年数」（28％）であり、次いで「履歴書の空白期間」（22％）であった。

この調査では、３ヵ国の企業の経営陣2000人以上もアンケート調査しているが、ミドルスキルの職、四大卒未満の大学教育または資格を要する職への応募者を評価する上で、41％が「経験年数」、48％が「履歴書のの空腹期間」を応募者を落とすふるいとして使っているという。

 
人材が隠れている理由

企業が、「隠れた労働者」を必要なスキルを備えた応募者として見なさない理由には、下記が挙げられる。

 
・現場のニーズと教育のギャップの拡大

テクノロジーの進歩による急速な変化のために、就業者が職を遂行するのに必要なスキルを習得するのが非常に困難になっている。仕事内容の劇的な進化に、教育機関などのスキル提供側が順応できていない。

つまり、大学や職業訓練校などでは、現場で必要な最新の知識やスキルが教えられていないということだ。

その結果、企業が求めるスキルを習得するには、応募者が常に雇用されている状態でなければならないということになる。仕事に就いていない期間があったり、能力やスキル以下の仕事をする部分失業の期間があったりすると、すぐにスキルが追いつかなくなる。

 
・自動採用管理システムによる柔軟性の欠如

人材採用過程の各段階で応募者を管理してトラッキングするＡＴＳ、それを補完するＲＭＳなどの自動採用システムは、柔軟性に欠けるものである。 （※9） 大半の企業で、これらのシステムが採用過程の基盤を成しており、調査した企業の90％以上が、中級スキル（94％）、高度スキル（92％）の応募者をふるいにかけたり、ランク付けするためにＲＭＳを利用している。

こうしたシステムは、採用過程の効率を最大限にするためのもので、一定のパラメーターを使って、審査する応募者の数を最小限に絞るものである。そこでは、スキルや労働倫理、自己効力感を測るものとして、学歴や一定のスキルの有無などが利用される。また、他の条件を満たしているかいないかとは関係なく、フルタイム勤務の空白期間など一定の基準に満たさない点をベースに応募者をはじくようになっている。その結果、研修などを受ければ、ちゃんと職務を遂行できる応募者も、履歴書の内容が条件に満たないために除外される。

実際に、企業の88％が、自動採用管理システムの利用により、職種記述書で定められた条件を満たさないという理由で、必要なスキルを備えた有能な応募者を採用過程からはじいてしまうことになっていると認めている。

 
・非事業活動としての認識

隠れた人材を採用している企業は、大半が（身体障碍者や復員軍人など）自社の財団やＣＳＲ活動を通じて行なったものである。 （※10） ＣＳＲ活動として行うことにより、隠れた人材を採用するのは、競争優位性の確保という観点ではなく、社会貢献の一部であるという既成概念をさらに強固にしてしまう。

※9. ＲＭＳ(Recruiting Management System)とは、求人のマーケティング、主要な人材の確保、人材プール（データベース）の作成、応募者採点や面接のスケジューリングなどの採用過程を自動化するシステム。
※10. ＣＳＲ(Corporate Social Responsibility)とは「企業の社会的責任」。

 
打開策

パートタイム就業者が、人材不足の解消に貢献するには、年収の壁の解消のような政府の施策も必要ではあるものの、彼らを雇用する企業に、彼らが働きたいだけ働けるような労働環境や賃金体制を整えることが求められている。日本政府による年収の壁対策も、そうした企業を助成するものだ。

採用過程からはじかれる「隠れた労働者」が存在する背景には、長く広く行われてきた企業の慣習によるところが大きい。「隠れた労働者」を活用するには、採用基準から勤務形態まで、柔軟性、そして下記のような対応が求められる。

 
・職務記述書の見直し

上述のように、ウォールマートがすでに取り組んでいるが、これは、既存の職務記述書を一から書き直すのではなく、新たなスキルや経歴を加えるものだ。そうすることで、限られた必須のスキルや経歴に注力するよりも、「備えていれば、なお良し」の属性などを備えた応募者を確保しやすくなる。

 
・ＡＴＳやＲＭＳの再設定

ＡＴＳやＲＭＳでは、応募者プールをふるいにかけるのに、主に「大卒でなければアウト」という減点方式のロジックが使われる。しかし、これを「〇〇があればプラス」という加点方式に変更し、職務のコア要件を満たす一定のスキルや経歴を備えた応募者を見極められるよう設定すれば、より多くの応募者を考慮することができる。

 
・人材確保の評価に新たな基準

現行の人材確保のシステムは、費用最小化を目指しているが、人財という資産の最大限の有効利用を目指すべきである。人材確保の過程や人材採用担当者の評価は、新入社員が、期待された生産性、定着率、昇進度などの達成にかかった時間をベースに行なわれるべきである。

 
・応募者視点での採用過程の見直し

隠れた人材の84％が「応募過程が難しい」と答えている。応募過程の初めに、必要なスキルや資格をわかりやすく示し、採用決定までのスケジュールや基準を明確にすることが求められている。

また、人材を探す先の教育機関や人材供給機関を拡大し、隠れた人材がよく利用するものを含める。たとえば、今回の調査では、中級スキルの隠れた人材の35％が就活には主に（ハローワークのような）仕事センターを使っているというものの、そうした施設を優先して使っている企業は26％であった。

 
・隠れた人材の受け入れ態勢の整備

こうした人材を社内で受け入れる（インクルージョン）には、まず、なぜ自社にとって、そうした人材を雇用することが必要なのかを社員らが理解することが重要である。とくに直属の上司や同僚が、隠れた人材が直面する状況、障害を理解し、手助けすることが求められる。

これには、下記の上層部によるコミットメントが不可欠であることは言うまでもない。

 
・上層部による理解・コミットメント

隠れた人材を採用することが、人材不足、拡大する一方のスキルギャップを埋めるために、事業戦略として必要なことであることを上層部が理解して促進し、人事施策の改革を引導することが必要である。

上記の３ヵ国の調査では、こうした隠れた人材を雇用する企業では、そうでない企業に比べ、人材・スキル不足に陥る割合が36％少ないことが判明している。

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