企業からご相談いただく外国人雇用、受入等の内容が多種多様になってきていると感じています。特に多いご相談は、海外の子会社、親会社等、資本関係のある会社の社員を、日本で受け入れたいが、どのような手続きをすればよいのかというものです。

実際に日本で行う職種、作業の範囲は法律上問題ないのか等、受入部署の担当者の頭を悩ませているのが実状だと思われます。上記のような相談を受けた場合、日本で行う業務内容や報酬等を確認し、企業側の意向がコンプライアンスの観点で問題がないかに気を配ります。

特に増えてきているご相談やご依頼は、「研修・技能実習制度」です。
この制度は、研修生・技能実習生が我が国で技能等を修得し、これにより出身国に技能等の移転を図るという研修・技能実習制度の目的があり、単純労働者の受入れに移行するものではありません。しかし、実務研修（いわゆるOJT）が認められることから、一部の受入れ機関において不適正な受入れが行われ、研修生・技能実習生が実質的に低賃金労働者として扱われるなど、問題のある事例が増加していた現状をふまえて改正された経緯があります。

そのため、単純労働者の受入れに「技能実習」と聞くと、多くの人の頭に最初に浮かぶのが“単純作業”というキーワードではないかと思います。労働力不足を補うため、安い賃金で働いてくれる外国人を雇用したいといった、まったく制度の趣旨とは異なる理由での相談もお見受けします。

上記の通り、手放しで“単純作業”を許容するわけではなく、制度の趣旨、概要、要件等、ある意味、他の在留資格よりも厳格に定められています。

(1) 技能実習生は、修得技能と帰国後の能力発揮により、自身の職業生活の向上や産業・企業の発展に貢献

(2) 技能実習生は、母国において、修得した能力やノウハウを発揮し、品質管理、労働慣行、コスト意識等、事業活動の改善や生産向上に貢献

(3) 我が国の実習実施機関等にとっては、外国企業との関係強化、経営の国際化、社内の活性化、生産に貢献

「技能実習」といっても団体監理型、企業単独型に4区分されており、私どもが多く申請のサポートを行っているのは「技能実習1号イ」であり、企業単独型です。常勤職員数に対して、受入可能な人数が決められていますので、ある程度の規模がある企業であっても、一度に受入れることが可能な人数は数名程度です。

例えば、現に実習生が来日している期間中、さらに実習生を受入れるために申請をしたところ、入国管理局から連絡があり、一度に受入れる人数制限を超えているとの指摘を受け、申請を取下げたというような例もあります。

また、多くの企業が申請実績を持つ在留資格「人文知識・国際業務」、「技術」、「企業内転勤」とは提出書類の分量、審査期間等がまったく異なります。上場企業が所属機関として在留資格「人文知識・国際業務」、「技術」等を申請すると、通常は数週間で審査が完了し、提出書類も簡易的になっていますが、「技能実習」に関しては、たとえ上場企業といえども送り出し機関の書類、実習実施機関の書類、実習生との雇用契約書、資本関係を証明する書類、実際に実習を行う場所の書類等、片手では持ちきらない程の提出書類が要求され、審査期間も数か月に及ぶことがあります。多くの企業は受入れ時期を決めています。仮に半年ごとに年2回実習生を定期的に受入れるスケジュールを組んだとしても、申請準備期間、審査期間に多くの時間がとられてしまい、スケジュールの見直しを余儀なくされることも多々あるようです。

今後、グローバル化もさらに進むと思われます。
単純労働者の受け入れの可否についての議論もさることながら、その境界線がわかりにくくなることも予想されます。実際に建設業界での実習生の受入れ拡大が検討されており、年数、受入可能な職種の拡大等の報道もなされております。

しかしながら、我が国が単純労働者の受け入れを許容しないことを前提とすれば、今後の受入れが単純に容易になるだろうとは到底考えられません。むしろ、外国人の受入を希望する企業が増加するに比例して、制度は更に厳格化し、審査も慎重に行われるようになる可能性すらあるように思います。

初めに述べたように、外国人を雇用する理由は様々です。今後、益々多様化するでしょうが、現行入管法には、企業の意向にピッタリとあてはまる在留資格は無いように感じるかもしれません。

しかし、適法に企業の意向に沿う在留資格を選択し、適切な立証活動により入国管理局から許可というお墨付きを得ることこそが解決策であり、これこそが、必要な時に、必要な人材を受け入れることができる一番の近道だと考えております。

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